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企業教練帶你走向成功

經營者為什麼最該聘請企業教練?五大好處幫助你面對企業經營的窘境

「企业教练」在台湾市场的供给与需求都日渐增长,但网路上的关于企业教练的相关资讯却参差不齐,因此今天想分享中小企业主为什么该聘用企业教练,以及聘用后对于经营者和企业本身的帮助又会是什么呢?作为中小企业家的你在创立之初,可能是该行业的专家或是师傅级的人物,你熟知刚领域的专业和眉角,于是在对的时机、足够的资源下成立了自己的公司,但随着公司持续扩张后你却发现许多新的问题与挑战不断浮现,甚至察觉企业的经营越趋向复杂和混乱,这时你不妨考虑聘请专业的企业教练来厘清现况吧!你可能提出质疑认为企业教练并不会比你更清楚该领域的专业和经营,那是因为聘请好的企业教练应该是要帮助经营者改善以下五点: 一、打破当局者迷的思维,提出不同的观点: 许多中小型企业主过去或现在可能遭遇因扩大经营而产生许多新的挑战,这时除了专业上的建议外,有时候更需要的是一位旁观者协助经营者厘清现况,而一个善于经营层面的企业教练就能在此时提点经营者公司经营最初的愿景与目的,与经营者一同剖析公司前进的方向与方式是否合适,这或许看似是很简单的一件事,但是如何在混乱中还能找出符合初中的秩序,其实往往是许多菁英在巅峰时更容易迷失的能力,因此许多领域的世界级菁英,才会同样拥有某位能帮助他变得更好的教练或导师。 二、强化自信心,并调整心态: 在面临企业经营的各项挑战与随之延伸的问题时,经营者的心态往往会影响企业经营成功与否的关键,无论你是不是原本就能时常保有自信的经营者,在遭遇到自己拿手的专业领域却没达到水平时,可能会因此而失去自信心,因此聘请擅长心灵成长的企业教练不仅能帮助经营者在遭遇经营低潮时,不深陷其中并快速重拾自信心,更能帮助经营者找出目前害你停滞不前的心态缺陷,让经营者能在最短的时间内调整好心态重回商场。 三、好的说话技巧,能帮助销售: 此项对于目前正处于早期阶段的中小型企业主来说格外重要,因为这阶段公司的整体销售策略建立大多都落在各位经营者的身上,此时若有擅长销售技巧的企业教练能协助经营者,就能协助经营者在策画如何包装自家产品或服务时不用走太多的冤枉路,让无所适从的经营者能快速找到适合自家企业的销售模式。 四、制定管理基础,才能稳定拓展: 随着企业逐渐地扩展,经营者将需要越来越强大的管理能力,因此你需要善于团队管理的企业教练,帮助经营者解决人员流动性高的团队困难,并透过专业的指导帮助经营者及早制定出公司的管理基础,以因应将来可能会出现的管理风暴。 五、成为公司主要的影响力来源: 「能掌握实质影响力或领导力的人必定是公司的经营者」这是一个很常见的误解,因为人们事非常容易受到他人的影响,而无论影响他的人是何种职位。建立公司内部积极的氛围与文化是许多经营者的愿景之一,因此成位公司的主要影响力的来源者就变得格外重要,不论你是曾经在公司中拥有过影响力而失去了它,又或是您从未拥有过的经营者,你都需要一个善于观察与剖析人性的企业教练,他能帮助经营者重新建立形象并成为公司影响力的来源,让企业文化能依照经营者的理念被制定。 总和以上五点可得知对于企业经营者而言,聘请合适的企业教练既能帮助公司营运,还能帮助自身的成长,但要找到各方面皆专业的企业教练不太容易,且聘请的费用也不低,因此对于中小企业主而言会比较建议可综合学习的企业课程,例如苓业的《打造顶尖冠军团队》课程,由各项专业的实战型企业教练 黄鹏峻帮助经营者打造属于自家企业的冠军团队模组,既能让经营者找到目前问题的核心,也可以让团队一同参与改变,是实践企业教练价值的高CP值作法喔!延伸阅读: 員工表現差強人意?企業教練幫你拴緊企業中的小螺絲渴望擁有「領導特質」嗎?成為經理人必備的2大心法!增加團隊合作精神的11種策略,让公司业绩大幅攀升

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(主管表现差强人意?企业教练帮你拴紧企业中的小螺丝 / 图:Pexels)

员工表现差强人意?企业教练帮你拴紧企业中的小螺丝

企业教练是什么?企业教练的任务又有哪些?随着新时代的到来,企业教练成了企业经营的趋势之一。若有优良的企业教练协助,对于企业经营和企业转型将是无往不利。 年末将至,公司盈亏随之见真章。许多企业在这社会战场上,面临大大小小的困境。其中,企业经营中的人资问题,更是复杂又没有固定公式。由于每个人都是不同个体,管理也就成了相当困难的一项课题。 公司若要成长,首要的课题就是让职员成长。这时,主管就扮演了非常重要的角色。而主管们要如何带领底下的数位部属成长呢?除了企业训练,随着新时代的到来,企业教练也成为了企业经营的趋势之一。 企业转型就靠企业教练!根据商周报导,在企业转型的过程中,比起老师的教学(teaching),公司更需要专业教练的指引(coach)。 企业教练不像传统的企业经营模式,着重在员工KPI与工作实际成效;企业教练的管理模式是以人为本,提升管理者能力,进而带动下属成长。「人」的能力提升了,公司自然而然的也会更加进步。 根据调查指出,企業教練能有效為公司帶來30%以上的業績成長以及88%的績效提升更有77%使用企業教練體制的公司,认为采取这类系统的企业经营模式,能大大降低员工流失率,并改善现况。 企业教练:主管成长的助力 企业教练主要的任务,就是提供企业在决策、管理、执行等层面上的专业建议。而企业在各方面能力提升后,随之而来的就是利润成长。因此,若选择对的企业教练,将可为公司带来无限生机。 此外,企业教练的工作内容也包含了,帮助那些才华过人、表现却不尽人意的主管,在工作表现上有所提升。甚至有些优秀的企业教练,还有办法激发主管的潜能,可说是企业主的福音。 然而,哈佛商业评论的研究报告显示,许多企业教练都有处理过客户私事的经验。虽说这样也许与企业教练本质上的任务有所冲突。但无可否认的是,多数主管无法将生活与工作完整切割,也时常为工作卖命奔波。这时,若有优良的企业教练帮助主管解决生活上的问题,也能间接改善并提升其在工作上的表现。 企业如同一架飞机,任何的螺丝和零件都会影响飞行;若希望起飞顺利,必然要将公司里的每个小螺丝拴紧。这时如果有完善的工具能帮助企业主锁紧这些螺丝,那将会无往不利。而企业教练,就是这样的角色。 延伸阅读: 增加团队合作精神的11种策略,讓公司業績大幅攀升身為企業經營者你了解競爭模式的破壞式創新嗎?看穿對方的13種肢體動作語言總整理,弄好人际、业绩成交必读!

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团队合作精神

增加团队合作精神的11种策略,让公司业绩大幅攀升

团队合作精神是公司可以提升业绩非常重要的一部分,对于越庞大的公司而言,更会要求每个人都要有团队合作精神。团队合作可以分为合作和沟通,没有合作和沟通,公司的营收就有可能会遭受到损失。反之,如果每个员工都可以做确实的合作跟沟通,就可以明确的提升团队士气、彼此信任度、以及公司生产力。以下是11种简单的策略,可帮助公司促进员工之间的团队合作。 1.团队合作精神最重要的就是以身作则 团队合作精神里,老板跟主管扮了一个很重要的角色。如果希望团队之间可以相互沟通,努力工作,取得显著成果并保持业绩可以往上发展,那么老板跟主管必须以身作则并做同样的努力。 2.建立信任和尊重 如果员工及主管之间没有相互的信任和尊重,那么在团队或整个公司什么也无法执行。团队成员必须彼此信任,彼此尽责,也要信任主管。 3.增加沟通时间与空间 要有团队合作精神前,员工彼此要有默契,可以给予时间让团队成员相互了解,以增进相互信任,尊重和理解。像下班后聚餐或悠闲的办公室下午茶时间一样简单,只需让员工聊天即可! 4.明确角色和职责 团队中的每个人都应该清楚地了解他们在团队中的角色和职责。这将有助于减少混乱或花时间在组织和委派工作上,使每个人可以简单地专注于手头的任务。 5.设定明确的目标 每个团队都应该确切地知道他们正在努力做什么,包括他们需要达到什么目标以及何时实现。在特定的时间范围内设定可衡量的目标,成员也可以因此根据来衡量自己是否有团队合作能力。当知道大家的能力时,主管将可以更清楚分配每个人擅长的部份,让工作效益最大化。 6.快速有效地调解冲突 在团队环境中发生冲突是很正常的,有时沟通可能会中断,也有可能会是个人问题。在团队流程中应明确如何处理冲突。如果团队成员有问题,应该要知道如何处理?从一开始就明确这些做法,然后迅速处理情况,让团队可以继续前进并保持良好的团队合作精神。 7.让团队成员积极参与决策 在团队里,要让每个组员觉得自己是不可或缺的,这样团队精神才不会产生缺角,也不会彼此产生嫌隙。 8.保持工作平衡 不同的团队成员将从事不同的任务,但是要确保每个人仍然具有差不多的工作量。团队合作精神的目的是共同分担工作负担,并解决自己无法完成的工作。 9.定期开会 团队应该定期开会确认彼此做的事情,核对进度和目标,提出想法并树立每个成员的工作意识。但要确保有效地利用时间,并可以考虑去不一样的地方开会(例如星巴克)。将事情带到工作场所之外可以提高生产率,并使彼此交流可以更加自然。 10.经常反馈 团队合作时,主管和团队彼此之间可以多多给予反馈。这样对于工作有可能会有更大的突破,当然除了工作,也可以分享团队可能遇到的任何问题,见解,彼此可以赞美或把问题提出来。 11.团队合作庆祝 最后步骤就是团队的认可和庆祝团队完成任务,除了让团队彼此有荣誉感,也可以更有心为下一阶段工作继续做努力。庆祝活动不仅可以带来乐趣,而且当团队的工作受到明确赞赏和赞扬时,还有助于增强团队合作的意愿和为公司努力的团队合作精神。 延伸阅读: 打造高效團隊!新手主管一定要知道的4件事領導與管理其實不是一門「專業」!5大管理迷思破解 渴望擁有「領導特質」嗎?成為經理人必備的2大心法!

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身为企业经营者,你了解竞争模式的破坏式创新吗?

近几年「破坏式创新」的讨论逐渐再升温,但案例范围多半以产品及服务方面为主,而今天想带大家了解不同面向的破坏式创新,在《获利思考》一书中,作者提出「竞争规则颠覆者」一词,用来形容将新的竞争规则带入现有产业的竞争者,而这样的颠覆者该如何创造商机?何谓「竞争规则颠覆者」?要做破坏式创新,首先,作者以「是否提供新产品或服务」以及「是否引进了新的获利模式」这两大面向,归类出四种竞争规则颠覆者,分别是:改革程序型、创新以市场为导向、破坏秩序型和创造商机型,以下将分别解释这四种类型的竞争规则颠覆者以及代表的案例分享。 一、改革程序型: 在破坏式创新里,改革程序是指不变动既有产品或服务,也没有引进新的获利模式的竞争规则颠覆者,此类型仅藉由修正企业的程序后提供给顾客新的价值。 举例来说,网路书店的崛起就是一种仅改革程序上的颠覆者,维持书店原有的贩卖服务与获利模式,透过「购买流程」的改变带给消费者在购书上的新选择,也为此产业创造新的价值。 二、创新以市场为导向: 指在原有的获利模式下提供全新的产品或服务,替原有市场开拓新的可能性,对于既有市场的企业而言,创造市场型的竞争者初期可能不会造成威胁,但若既有市场面临被新市场取代的窘境时,将会成为这些企业的眼中钉。 以具有争议性的Uber为例,在现有计程车行业的获利模式中,Uber延伸出新的服务方式,在台湾人还未普及使用前,反弹Uber的声量其实不算高,但在既有市场的企业逐渐感受到新市场的竞争逼近时,Uber就成了所有计程车行业的眼中钉。 三、破坏秩序型: 此类型颠覆者对既有市场的企业来说是最可怕的竞争者,因为此类型的颠覆者会提供既有市场中与大家相同的产品或服务,却以完全不同的获利模式营利,对于消费者而言是件开心的事,但对竞争者而言可就市场灾难了。 以手游业为例,应该有许多人不明白手游厂商是如何营利的吧?确实与过去任天堂相比,手游厂商无法依靠贩售专用游戏机来获利,却因「免费使用」的这项优势成为消费者无法抗拒使用的诱因,而他们获利的主要来源其实是来自于游戏中恼人的广告,每当广告出现在游戏画面,手游厂商就可从中获利广告金;以及极少数人购买的游戏道具,因在网路上执行买卖几乎无制造成本,因此即使只有少量的人购买也足够让手游厂商营利。 四、创造商机型: 最后,此类型颠覆者是创造全新型态的获利模式,并提供完全新的产品或服务,对于消费者与既有市场的企业来说都是令人开心的,但门槛相对较高。 以雀巢的胶囊咖啡机为例,打破过往咖啡机产品的框架,创造出「胶囊咖啡」这项全新的产品,以产品的独特性延伸出需额外购买胶囊的需求,成就了雀巢的新获利模式,不仅带给消费者全新的产品与体验,也提供既有市场一个新的方向。 破坏式创新的理论其实早在1997年就从哈佛大学教授Clayton Christensen著作中被提出,但在日新月异的现今也时常被再次提起,因此身为经营者的你,下次不妨以破坏式创新的基础思考现有的难题或困境,说不定能帮助你解决问题,甚至找到更大的商机。 延伸阅读: 如何确实营造幸福企业,又能同時滿足勞資雙方需求?身為經營者彈性工時是利還是弊?OKR管理當道,还在仅靠KPI作为唯一的管理依据吗?

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幸福企业

大家心中的幸福企业名单公司都做了什么?劳资双方如何都满意?

你们有在大家心中的幸福企业名单里吗?经历一例一休改革后,越来越多企业重视员工福利与企业文化的经营,随后更衍生出「幸福企业」一词,可是仅一昧设置员工福利不仅会造成公司额外负担外,也无法真正的达到幸福企业的标准,因此各位经营者在朝幸福企业迈进时,不妨参考以下四项指标作为设计各项制度的依据。 成为大家心中幸福企业名单,应该要有的内外部各项优点 要怎成为大家心中的幸福企业名单,创造幸福的企业不仅可提升企业名声以利招募人才外,提升内部员工的幸福感,也能有效降低离职率,替公司省下不必要的人员训练成本,感到幸福的员工还有助于团队的合作与效率。但经营幸福企业可不等于大量的员工福利,除了要针对自家员工所会遇见的痛点对症下药外,回馈社会帮助社会幸福也是一大重点,根据台北市政府劳动局举办的幸福企业奖评分标准,可归类出以下四大指标。 一、工作环境指标: 要进入大家心中的幸福企业名单,工作环境是最重要的,良好的工作环境除了泛指专业硬体设备外,针对自家企业员工所需的额外设置也是近几年热门的话题,最为人所知的不外乎是 Google 的办公室了,配合 Google 工作需要长时间思考的特性,公司设置能解决生活所需各种的场所,例如,健身房、游泳池、餐厅等,这样软、硬体都设置妥当的工作环境,谁还会想回家呢?二、待遇与培育指标: 幸福企业名单中,很多都是待遇非常好的。今年四月原因 1111 人力银行公布「上班族最看重的企业指标」调查中,排名第二、三名的指标为「是否有固定加薪」及「是否薪水优于同业」,并且有将近七成的上班族都认同这两项指标的重要性,可见若想朝幸福企业前进可先检视自家企业的薪资水准是否优于业界,以及升迁管道是否通顺这两项基本指标。 三、福利与奖励指标: 近几年出很多具多样化的福利制度,有优于劳基法的年假天数、带薪的生日假,更有企业因应不同时节员工心态上的改变,作出日常时数的调整,例如:今年获得亚洲最佳企业雇主奖的 AMGEN 台湾安进,在每年 6 到 8 月期间让员工下午三点就提早下班享受生活,贴心的设计让员工可以像学生一样期待暑假的到来。 四、友善职场指标: 幸福企业名单里,绝大部分都已个很棒的友善职场,友善职场的设计也是近几年很重视的指标之一,除了许多产业逐渐打破性别天花板的障碍外,更有许多企业开始重视女性高层的比例。在奇美,他们不把女性进入家庭视为劣势,反而斥资上亿元打造以多国语言教学的幼稚园,还根据奇美员工的下班时间,最晚可营业到晚上八点半,让员工可以专心工作无后顾之忧。 其实经营幸福企业并不难,不管是改变工作环境,还是增加员工福利都是帮助企业走向幸福的方法,一些些幸福的设置或改变就有机会解放苦不堪言的员工,而得到幸福的员工更能增加社会的和谐与进步,说不定到头来还有机会帮助企业的成长与发展,创造三赢的美好结局!延伸阅读:

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OKR管理

OKR KPI 比较,还在仅靠KPI作为唯一的管理依据吗?

OKR KPI 比较,管理不是仅依靠死板的绩效考核约束员工,而是带领员工或团队自主思考,并由员工主动规划如何朝达成最重要的事前进,OKR既可促进团队的合作与沟通,更能帮助企业经营者确保执行项目能朝公司目标迈进,而这样的管理方式与KPI制度有何差异,又有什么样的优缺点呢? OKR KPI 比较,透过OKR管理优化执行目标,使团队专注于最重要的事 OKR KPI 比较,所谓的OKR (目标和主要成果)全名为「目标和关键结果」,是一套可定义并追踪目标、完成进度的管理方法。在实施上首先须由领导者定义出企业或团队的最重要目标(宾语),在根据此目标由员工或组员自己拟定出2~4个可量化的关键结果,帮助团队中的所有成员更理解「如何达成最终目标」。 让我们以苓业国际教育学院作为示范:●目标(宾语):希望招募更多学员,藉由苓业的教育平台,培养更多优秀领导者,借此帮助台湾变得更好。●关键结果(关键结果):1、安排内部教师进修课程,确保及提升课堂品质。2、邀请10名以上的学员分享心得与改变,增加课堂的公信力与评价。3、拟定更精准的行销宣传,确实将课堂宣传锁定有需求的潜在客户。由上述制定的OKR可明确得知各组团队现阶段的目标与要求,并确保执行项目以达成公司最重要的目标前进。 OKR KPI 比较,制订KPI能促使员工达成率,却容易造成实际执行与目标脱轨 虽说制定KPI制度能增加员工的动力,但仅以KPI作为管理的唯一依据可能会造成实际执行事项渐渐脱离公司或团队最大目标,还可能因为KPI中绩效奖金的设置,使员工把所有心力全被动的放在「完成事项」,而不是主动思考如何达到目标,如此一来不只会影响员工对于工作的热情,还可能造成其他无法量化成KPI的事项没有员工愿意执行,最终影响目标的达成。 OKR KPI 比较最关键的差异在于OKR管理不像KPI是以绩效考核为基础导向,反而是将考核作为整体管理的引导,希望透过管理使员工能主动思考如何协助公司或团队达成目标,这样的核心目的就是希望能让员工在制定自身任务的同时,能以企业或团队整体的最大目标考量,借此巩固实际执行项目与最终的目标不脱离轨道。 以OKR制订管理,以KPI促使成效,雙管齊下加速目標達成 OKR KPI

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劳基法弹性工时

身为经营者,劳基法弹性工时是利还是弊?

根据1111人力银行今年二月最新公布的「全民抢进网红经济调查」中指出,将近四成以上的上班族想当网红,大多受访者表示有弹性的工作时间是主要诱因,而哪一些公司比较适合劳基法的弹性工时呢?现代的上班族越来越重视工作与生活是否能达成平衡,期望在全力拼事业的同时也能确保不失衡的生活品质,因此近几年采用「弹性工时」的企业逐渐增加,对员工而言能自由选择工作时段,既能提高工作效率及品质外,还能避开交通混乱的通勤困扰,让生活与工作都变得更加容易与契合,那对于经营者而言又有什么优点呢?首先,何谓「劳基法弹性工时」 劳基法弹性工时是指员工可以自由选择如何具体的安排工作时间,只要能在规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下完成,借此代替固定的打卡制度。根据劳动部拟定的规定,举例来说工时8小时的工作,可由原本早上9点上班、晚上6点下班,由员工自由安排成早上10点上班、晚上7点下班,以此类推。 身为经营者,劳基法弹性工时真的能成为我的神队友吗? !现今有越来越多研究调查显示,实行劳基法弹性工时对于企业有许多好处,不仅仅是单纯提高员工身心灵的提升,更有助于企业的发展与利益,弹性工时可带来的三大利益,身为经营者的你不能不知! A、有助于提高利润及生产力: 根据全球最大的电信企业Vodafone公布「弹性:是敌是友? 」研究结果中,发现弹性工作帮助61%的受访者公司利润提升,並有83%的受訪者公司表示生產力提高,因为自由调整的弹性工时有助于员工兼顾工作与生活的品质,获得良好的身心状态,也让工作更有效率的完成。 乙、降低员工流动率: 弹性的工时实施能让员工不必面临工作及家庭中的二选一难题,藉由自由支配时间的过程可感受到个人的权益获得重视,满足了马斯洛理论中的社交和尊重层次的需要,有效促使员工内心对于自身价值的满足而激发对工作的自信与满意度,而员工满意度提高,能降低流动率及人才培训的成本。 C、帮助企业提升形象: 因科技进步近几年衍生出许多适合弹性工时的新兴职业,而许多新创公司更是以弹性工作制作为公司理念宣传,借此为企业的形象与自由、舒适的正面印象画上等号,企业形象的提升不仅能提高市场上的竞争力,还有助于优秀人才的招募。 弹性工时能成为所有企业的万灵丹吗?既然弹性工时既能有效的提升公司形象,又能节省企业成本提升利润,那为什么企业不争先恐后的实施弹性工时制度呢?毕竟,同一件衣服也不是每个人穿了都好看的,一个新制度的实施除了考量是否能帮助公司获利提升外,最重要的是需先考量自己的企业体质是否合适,根据弹性工时实施上的困难点,分享两个以缺点反向评估的方式: 一种、增加公司管理人员业务及困难: 由于我国劳基法针对弹性工时的规范中仍须有完整的出勤纪录,因此若企业决定实行弹性工时制,计算考勤的人员工作量相对会增加,因为过去朝九晚六的打卡制度仅需一种规则的检视,而弹性工时制的实施则需要考勤人员计算每个人是否有符合工作时间。 乙、形成高素质标准筛选员工,不一定适用于企业中的所有岗位: 大多数人都存在惰性,会不自主地想逃避或拖延任务,因此弹性工时的实施会挑战员工对自律性的素质,对于许多企业的岗位而言不一定适用,例如具有环环相扣的制造业,此类型企业的工作品质或进度皆会关系到组织内外的流程需要谨慎考量。 听取员工心声,衡量企业现况 身为经营者需要时刻考量如何为企业创造更好的远景,不再像过往仅需考量如何提升利润,更多的需要思考企业形象、人才招募、长期经营理念等全面性的发展,面对各家企业纷纷更进弹性工作模式的时候,需要严格审视自己的企业类型、各项岗位是否合适,以及如此大幅度的变动是否有必要,才能在创造企业与员工之间的双赢模式。

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領導者-經理人

渴望拥有「领导特质」吗?成为经理人必备的2大心法!

在职场中,无论是老鸟还是菜鸟,一定都经过具有领导特质者的提拔,也见识过经理人的风范。每个人无论身处何种阶段,多少都会自许能跟经理人一样有着强大的领导特质,因而悄悄将「变强」这件事放在心上,期待自己有一天也能升任高阶主管或资深经理人的宝座。 想培养领导特质,你必須知道「規律生活常常使我們失意…」 通勤、上班、开会、下班…每天过着重复的生活,一不小心就使我们对自我成长「无感」,日本复苏的一天,不知不觉在舒适圈中过起安逸的生活。 通常来说,多数人检视自己有没有变强的方式,往往是从最容易判别的「显性」因素开始。例如:薪水有没有涨?职阶有没有升?但是,有些产业本来就没多少职阶,長時間停留在同個位置也是很常見的事… 既然薪水不會每月漲,职阶也不会频频升,我们也就得找到一些方法,来帮助我们在最平凡的生活中检视自己的成长轨迹,使我们能够清楚知道自己的「变强进度」。 「变强」、「具備領導特質」之前…先搞清楚方向! 股神巴菲特搭檔教你變強大的2大心法 變強,就是拥有强大的专业知识和解决问题的能力。从资深经理人和其他领导者的身上,我们可以看出他们都具备这些特质。拥有这些特质的另一个层面,更深代表他们是用「智慧」来检视自己。 《穷查理的普通常识》作者──查理.蒙格(Charlie Munger)是股神华伦.巴菲特(Warren Buffett)的合伙人,在《穷查理的智慧语录》中,摘录了蒙格的人生思维,也看见他如何检视自己是否变强。 蒙格认为,「想要变强就该修炼智慧。」而修炼的方式主要有两种: 第一,扩大自己的「能力圈」(Circle of Competence)。 第二,摆脱自己的旧观点,敢于颠覆自我。 培养领导特质心法一:不断学习,擴大自己的「能力圈」 「求知若渴,虚心若愚」(Stay hungry. Stay foolish.)是前苹果执行长贾伯斯(Steve Jobs)的著名金句。用这句话勉励人「不要停止学习」再适合也不过,因为把自己当成最聪明的人,往往是最笨的;反之,知道自己的短处与不足,比具有聪明才智更为重要。 蒙格指出,「能力圈」里的事是自己所熟习的,而圈外就是我们未知的领域。如果能明白哪些事是在自己的能力圈以外,就能针对这些领域不断学习,将自己的能力圈不断扩大,相对的,智慧也就大幅提升了起来。 扩大能力圈的方式有很多种,「阅读」是最常见也最基本的一种,观察身边的资深经理人或高阶主管,几乎没有一个领导者不阅读,可想而知阅读有多么重要。藉由阅读,我们可以认知到其他人眼中的世界,或者看见不同公司的经营模式,还能阅历他人的人生哲学,从中汲取那些领导者的智慧。 培养领导特质心法二:每年对旧想法「放手」,勇敢颠覆自我观点

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人際溝通

人际沟通好难? 5大说话技巧,不靠职权也能「说动」下属

在职场上,说话技巧是一们大学问,尤其对于注重团队运作的保险业主管而言,学习良好的说话技巧是带领组织前进很重要的能力。当职位越高,所带领的团队越庞大,组织的年龄层分布也越广。面对年轻一辈的生力军,常常会遇到世代断层的认知落差,一句话可能会造成「说者无意,听者有意」的状况,错误的应对方式,往往会造成与部属之间的误解。 面对越来越年轻化的职场环境,主管已无法只靠传统领导的方式,用职位、权威镇压「小朋友」。若想让下属心甘情愿、心服口服的为团队努力,良好的说话技巧就很重要。 说话技巧一:接納不同世代的想法 想和不同年齡層的下屬打好關係,就必须了解他们在想什么。人在不同时代、不同背景的成长环境下,难免会有认知上的落差。一个生长在戒严时期的长辈,和一个生长在社群发达时代的年轻人,两人所接受的资讯和文化冲击,势必是截然不同。 90后的年轻人,思考独特、想法创新,他们对于不同文化及价值,经常抱持开放的态度,勇于冒险、勇于打破常规,这些都是时下年轻人的普遍特征。 因此,主管需站在同理心的角度去思考,去接受自己不习惯的想法或作为,了解他们的想法后,依照不同的状况给予支持,让他们感受到被尊重,进而更好融入团队。 说话技巧二:倾听、倾听、再傾聽 一個失敗的溝通,往往在于单向的传达,只出不进,只讲自己想讲的、听自己想听的,而没有真正开启与对方沟通的桥梁。因此,主管在协助解决问题时,要先当一个好听众,给出空间让下属表达自己的想法,找出问题点,才能对症下药。 当下属有异于自己的想法时,先别急着否定,心平气和坐下来讨论,当一个团队出现不同想法时,适当的冲突和辩论能激起不一样的火花,才是有效的沟通方式。若以职权强迫下属听从自己的建议,可能会引起不必要的反弹,破坏组织的和谐。 说话技巧三:重要的事重複說 「因為很重要,所以说三遍。」这句话变成时下许多人爱用的一句话,也确实挺有道理。人与人在沟通时,往往会因为认知或立场的不同,彼此间不在同一个频道上,就容易有沟通不良或误解产生。 为了确保下属正确收到你要表达的指令,主管在沟通时,可以观察下属的表情变化,并制造机会,让对方重述一次你的意思。例如,开了一场长达一小时的会议后,利用最后的十分钟,把刚刚长篇大论重点浓缩再说一遍,并再次向下属确认:「这样你了解了吗?」若得到肯定的回覆时,请对方再用自己的话阐述一次。确保下属有将重点听进,而不是自己讲完就没事,这才是有效的沟通方式。  说话技巧四:慎選溝通的字眼和語氣 有時主管在指導部屬時,会使用较严厉或尖锐的语气表达,表现出强硬的长官权威。这种用职权强压下属的作风,常常会拉开与下属间的距离。下属为了不犯错被骂,比较会中规中矩按照主管方法做事,反而抹煞了不同想法的激荡,也会影响工作团队的士气。 因此,在与下属沟通时,尽量以鼓励和激励的方式带领团队,避免压迫和强硬的态度,让沟通的过程中更圆滑,提升整体团队工作效率。 说话技巧五:對話中善用CTA 主管和下屬溝通時,需思考如何在这段沟通对话结束后,引导下属往你想要的方向执行,换句话说,在对话当中善用「行动召唤」(CTA,呼吁采取行动)。倘若对话中没有CTA,那么你们的沟通就只是单纯传达讯息而已。 为了让下属更明白你想要的执行方向,可以举些实际的例子并说明,让下属透过案例中了解你的想法,更能抓住方向。表达时尽量明确、清楚,避免使用较空泛的字眼,譬如:「这位客户可以再更深入沟通」,如何的「深入」法,这必须要详加说明,否则下属只会一头雾水。  有人说「做事简单,做人难」,人与人之间的相处是一件很微妙的事,如何与部属沟通、如何带领团队前进,这些都是身为主管的你并须面对的考验。然而,遇到瓶颈了该怎么办?别担心,这些能力是可以透过教育课程培养训练的,透过专业老师的指导,你也能找出自己的盲点,突破难关。 参考来源: 3个沟通技巧,当一个让部属更信服的好主管向下管理沟通技巧如何与部属建立良好人际 5 沟通技巧每

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