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領導與管理

領導與管理其實不是一門「專業」!5大管理迷思破解  

想成為一位傑出的管理者或經理人,除了擁有該領域的專業能力,更要精通管理,學會掌握團隊的運作及進度,才能帶領團隊不斷成長。然而,這些道理說起來容易,卻做起來難!對管理的錯誤迷思,常讓許多管理者做出錯誤的決策,大幅拉低團隊的運作成效。 以下整理了5大管理者常見的錯誤迷思和解析,無論是資深管理者,或像是富二代接班的新興管理者,都值得一看。 領導與管理迷思一:「管理」是一門專業 迷思:領導與管理是一門可以學習的專業,團隊遇到問題時,每個領導者都可以依管理學理論找到最正確的管理方法。我們也可以藉由修習管理學課程,或多鑽研領導與管理案例來成為一位好的管理者。 真相:比起專業,領導與管理其實更偏向實務的「思維」。因為管理的情境是動態的,無論人、問題、資源都會因不同的情境有所差別,所以沒有一套理論能涵蓋所有的情況。此時,一位管理人的價值,就在於他遇到問題當下,如何想出下一步的「思維」。想培養思維,可以時常練習,在預設的專案情境中思考出最適合的解決方案,會比苦讀管理學理論更加實用。 領導與管理迷思二:管理者負責「下指令」,下面的人負責「執行」 迷思:管理者和團隊成員的分工是很明確的。一般來說,管理者會在團隊中擔任「規劃」和「下指令」的角色,為團隊制定前進的方向與策略;團隊成員則在收到指示後,執行被交派的任務。 真相:除非團隊規模夠大,否則一般團隊執行專案時,都會遇到突發狀況等人力不足的時刻。此時,管理者不能只負責領導與管理,他必須也要成為人力,和團隊一起執行業務,度過人力緊缺的狀況,並且與其他人共體時艱。 領導與管理迷思三:管理者是團隊中「最有能力」的角色 迷思:身為領導者,管理者通常會是團隊專最資深及最專業的角色,負責帶領經歷較少的成員們一起努力。 真相:儘管管理者擁有領導與管理團隊及專案的能力,卻不一定是團隊中最有專業能力、或最了解每個團隊成員的角色,團隊成員都比管理者年長的狀況也有可能發生。 為了替團隊制定良好的執行策略,不要對成員「指手畫腳」、給每個人適當發展的空間,並將團隊成員納入決策的討論環節、適時問他們的意見是絕對必要的。 領導與管理迷思四:管理者要能為每項工作制定 KPI 迷思:為了方便領導與管理,管理者應該要為團隊成員的每份工作制定 KPI,以利於成效的追蹤和檢討。 真相:過度的追求 KPI,會讓團隊成員背負數字的壓力,一心讓數字達標,而犧牲成品的質量,因此,主管不應把 KPI 當成唯一的審核指標。理想情況下,管理者應該要和團隊每個成員聊過,知道大家對工作的看法及期待、並清楚每個職位對於團隊的「獨特價值」,進而制訂出對團隊不同成員的要求和期待。 領導與管理迷思五:好的管理者,要讓團隊效率越快越好 迷思:時間是金錢,一位理想的管理者,應該要能提升團隊的做事效率:當事情越快完成,越能展現管理者的領導能力。 真相:身為領導與管理者,你做的任何決策都會影響團隊的後續作業和規劃。因此, 在制定團隊方針或重要規劃時,記得要全盤思考、並與團隊成員進行有效的溝通。千萬別忘了搶快、求效率就草率用管理者的身分下決定,若是後續產生問題,反而要花更多的時間彌補。值得花時間討論的議題,就要確實花時間討論。 以上5點,是一般管理者常有的管理迷思和破解,希望能幫各位管理者釐清領導與管理的知識重點,讓團隊成效更加提升。

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刺蝟首圖

如何當主管才能獲得下屬的「忠誠」與「情報」?別再迷信刺蝟法則!

如何當主管?主管跟下屬,究竟該維持怎樣的關係呢?多數的管理學研究建議,主管與下屬應該保持距離,盡量避免稱兄道弟、好來好去的情誼。最有名的例子即是前法國總統戴高樂,在他十多年的執政歲月裡,舉凡秘書處、辦公廳、參謀、智囊、顧問等親信,沒什麼人的工作時間超過兩年以上。 戴高樂認為,與幕僚及官員保持一定的距離,才能確保執政團隊的決斷具有新鮮感和朝氣,同時也可以杜絕資深親信打著政府名號招搖撞騙、徇私舞弊的情形。將這種精神應用到如何當主管上,就成了主管與下屬之間應該保持某種「心理距離」的「刺蝟法則」。 這種「不近也不遠」距離,就如同兩隻在寒冬中靠在一起取暖的刺蝟,貼得太近,彼此會被刺痛,離的太遠,又會凍得難受。主管與職員若過份親密,很容易就會導致公私不分、恭維奉承、送禮行賄等流弊。但兩人過於疏遠,也難以培養一起共事打拼的情誼與默契。 受到刺蝟法則的影響,許多主管即便本身是個熱情海派的人,但接下管理工作後,也會逐漸與同事拉出心理距離,減少私下與同事或屬下出遊玩樂的機會。可是,刺蝟法則真的適用於每位主管嗎?到底如何當主管才對呢?以一般的職場生態來說,採用刺蝟法則可能會有以下缺失: 如何當主管守則一、把握非正式溝通的機會與情報 主流的管理學研究很早就指出,在企業中,人與人之間的溝通可分成「正式溝通」與「非正式溝通」兩種。所謂正式溝通,指得是一般在公司內部、會議上的溝通;至於非正式溝通,則常發生在茶水間、下班後、居酒屋等場所。基本上,人們比較傾向在非正式溝通的情境下表露自己的真實想法。許多企業的情報交流,也都發生在下班後的非正式場合。 如果一個主管太像刺蝟,與部門成員保持相當的距離,那麼他可能會被排除在各種非正式溝通的情境中,在飯局、KTV、慶生活動等場合缺席,失去了聽取同事真實心聲的機會,進行在部門內產生某種資訊落差,成為組織裡的「局外人」。 如何當主管守則二、給予員工安全感 在職場上,員工工作的驅力有兩種,一種是職權驅動,一種是關係驅動。對於職權驅動的人來說,只要明確將任務交派給他,他便會依據權責去執行。但對於關係驅動的人來說,他必須與上司或同事建立起某種穩固的關係後,才有辦法獲得足夠的安全感投入工作。若這時上司若採用刺蝟法則,下屬將無法獲得足夠的信任感與安全感,甚至覺得主管難以親近、討厭自己,認為自己沒有受到主管的接納與肯任,反而適得其反。 如何當主管守則三、培養下屬與自己的忠誠 在職場上,最難用錢買到的就是忠誠。因為忠誠往往來自於一種緊密連結的關係。許多創業團隊的成員,彼此之間稱兄道弟,培養起強烈的團隊意識與革命情感,這些都不是刺蝟法則的管理模式能夠做到的。刺蝟法則或許能夠減少許多管理上的人際紛擾,但刻意拉開主管與下屬之間的心理距離,也難以培養出令下屬心悅誠服的忠誠。儘管刺蝟法則被廣泛應用在各大企業,就應該要多刺?心理距離應當拉多遠?主管與下屬之間該維持怎樣的關係?何時可以稱兄道弟?何時應當把酒言歡?何時必須收斂情感?考驗著各階層領導者的經營智慧。

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美髮業管理學

美髮業如何管理員工?職場學必修:投資「最有可能跳槽」的那個人

如果問美髮業主管如何管理員工?或許只有一句話:那就是投資最有可能跳槽的那個人! 主管如何管理員工是許多人的煩惱,在美髮業,企業品牌與設計師的個人品牌,是一個此消彼長的關係。不少美髮業的管理者,時常會碰到旗下的資深設計師離職、跳槽或自立門戶的現象。每一位資深設計師的出走,對公司來說都是一項損失。 一位設計師入行之初,在公司的品牌下建立客戶關係,擴大人際網絡,透過 IG 和臉書打造個人品牌,每日放送新潮的作品與設計師本人的形象照。3-5 年過後,基本上都可養出一群穩定的客群和鐵粉,進而自立門戶。身為美髮業的主管,究竟該如何管理員工、如何面對設計師跳槽或自立門戶的現象,並幫助公司留下好人才呢? 如何管理員工一、首先,要調整心態 任何一個管理者都要有一種認識,那就是優秀的人才,總是會想要創業獨當一面。只有那些在心態上總是抱持「混口飯吃」的員工,才會表現出穩定、忠誠、流動性低、不想轉職的樣貌,因為他們根本無處可去。 我們要知道,任何一個有企圖心的潛力股,都會希望自己往高處爬,這與職場上的倫理無關,而是商場常態。畢竟,當一個人的知識、技術、人脈、個人品牌越來越強的時候,總是會想去玩「更大的遊戲」。 對於這些有企圖心的員工,老闆或主管應當抱持正面的態度,適合給予支持或鼓勵,透過合作、結盟、讓利等方式來保持夥伴關係。 如何管理員工二、投資優秀的設計師 留住優秀人才的方式,最簡單的方是就是投資,讓原本的 B 咖變 A 咖,讓 A 咖變成 A+,創造更優越的人力資本,讓好的人才替公司帶來更多的價值。 譬如全額資助設計師出國進修,強化旗下設計師的專業能力與個人品牌,使雙方達成中長期合作的共識,也就不用擔心人才會「帶槍投靠」或「自立門戶」了。 如何管理員工三、拔擢優秀人才轉任店長 除了投資優秀人才,作為管理者也必須適時開創舞台給下屬發揮。拔擢內部的優秀設計師轉任店長,賦予其更多的權責,提高業績獎金,也可留下一些有心讓事業更上一層樓的設計師,對公司而言,也是一種將潛在的競爭者轉化為商業夥伴的方式。 如何管理員工四、邀請入股 當一位設計師羽翼漸豐,專業能力也越來越強,也可能會心生自立門戶的想法。這時若能邀請其入股,也是提高員工向心力及認同感的一種作法。當然,前提是公司目前的營收和業績正處在利多的狀態,畢竟入股的初衷是利益共享,而不是轉嫁風險到新股東身上。 如何管理員工五、資助創業

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高效團隊四重點

打造高效團隊!新手主管一定要知道的4件事

談到管理,只有策略絕對不夠,若是推不動團隊,目標再遠大也是枉然。有好的目標或計劃,卻無法確切落實,最讓新手主管傷腦筋的事多半都在「執行」,如果缺乏有效的執行力,再多的紙上作業都是空談。剛升上主管的你是否也因此傷透腦筋呢? 美國知名企管顧問公司–富蘭克林柯維顧問公司(FranklinCovey),專門協助客戶提升生產力與組織創新,他們從全球超過 1,500 個各領域組織中高階主管的執行經驗,整理出一套「執行力四紀律」(4 Disciplines of Execution, 4DX),針對執行力,除了知道該做哪些事(what)之外,他們更有系統地去找出如何做(how),並將這套發展經驗寫成《執行力的修練:與成功有約的 4 個實踐原則》一書,來幫助新手主管快速進入狀況。 新手主管|須知一:鎖定超級重要目標 團隊管理,之所以無法高效,就是因為我們目標太多了。因此,想要提升高效,團隊一定要有聚焦行為,聚焦為一點,全力去執行,達成這個目標。切勿多個目標同時進行,成效往往不會太好。那麼,該如何設定極重要目標呢?新手主管一定要問自己 3 個問題: A 目標眾多,哪一件事最重要? 團隊管理,最忌諱多頭馬車,多個目標進行什麼都做,反而抓不到核心。因此,只選一個最重要的核心目標,然後全體協力地往前進,才能夠有效地達成目標。 B 把目標放進每日行程表當中: 新手主管,清楚最重要的核心目標之後,每天都要把這件事放在心上,也就是你的日程表有沒有排在裡面,進而去規劃每週要花多少時間、多少精力在其中。 C 設定最終完成的時間跟數字: 設定目標,一定要有清楚的時間和終點,否則我們會不知道這個目標,實際的檢核時間在哪裡?等到最終時間一到,就可以用來檢核實際目標達成的結果。試著將各項目標具體化、數字化,才能減少認真落差的產生。 新手主管|須知二:從優先指標下手 要訂立優先指標,才知道如何去檢核,確保我們可以往這個方向前進。就像開車看儀表板一樣,進而了解在往目標前進之中,團隊時速多少、還有幾公里會抵達、過程中什麼補充?

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提高團隊效率

提高「工作效率」的5大妙招,讓準時下班不再只是夢!

團隊是由個體所組成的,要使團隊強大,就要確保每個人都處在最佳狀態中,才能有工作效率高的表現。以下5項好習慣,是打造強大團隊的必要條件!現在就一起來了解要怎麼做,才能成為一個高工作效率的人,不僅能把事情快速做好又能準時打卡下班! 提高工作效率妙招一:每天給自己「今日任務」 「拖延症」是大家很常犯的毛病,我們常常認為手邊的事很快就可以做完,於是漫不經心得處理,到最後莫名其妙越堆越多事,被迫用加班來解決這些工作債,無法讓自己好好休息,心情也很易怒、煩躁-這就叫瞎忙! 這是因為我們常常沒有為自己設定「時間底線」。舉例來說,如果不想加班,也不想降低團隊的整體效率,我們就要規定自己在下班前一定要完成哪些事情,從早上一進公司,就要很清楚自己的「今日任務」是什麼,如此一來,我們就會更珍惜時間,努力完成這些事項,讓自己可以準時下班,也不會為團隊帶來困擾。 告訴自己「我不要加班」,也就是在提醒自己做事要更有效率、更懂得把握時間。除了「今日任務」,也可以為自己設定「本周任務」,告訴自己「我假日絕不工作」,代表週五之前我一定要完成哪些事情,如此一來也能讓團隊更有效率! 提高工作效率妙招二:剖析自己的先後次序 每個人都是不同的個體,認知著不同的世界,因此形成了各種價值觀,重視著不同的事情。有些人很重視家庭、有些人很重視健康、有些人很重視友誼、有些人很重視金錢…每個人所重視的面向都不同,也因此影響了自己做事、安排時間的先後次序。 在團隊中,我們常常因為要與人合作而調整自己做事的順序,有些人會在某些情況下委屈自己,因此把自己認為更重要的事情往後擺,打亂了原本的步調,影響了自己的生活,讓自己很不愉快,也破壞了團隊的和諧。 我們需要常常問自己,「對我而言,最重要的是什麼?」「我為什麼要做這些事?」當我們清楚了解自己所看重的是什麼,就能很有條理得安排事情的先後順序,也能讓他人感受到你對自己的生活很認真,降低他人來打亂你生活次序的機會。 提高工作效率妙招三:表明自己的時間安排 承上一點,藉由了解自己所重視的是什麼來「剖析自己的先後次序」,因此更明白自己工作以外的時間要如何運用、安排。 「透過了解我們分配時間的方式,別人也會更認識我們。」假如每週二晚上下班後是與家人聚餐的時間,可以提早告知團隊其他人自己幾點就必須要離開,如此一來能讓大家清楚自己是個很重視家庭的人,久而久之,同事也會記得在週二這天盡量不耽誤你的時間。 不要害怕這樣做會像是在逃避工作,因為如果清楚自己的先後次序、有明確的時間規劃,別人也才不會覺得你漫無目的。事先表明自己的時間安排,不但對得起自己,也能對別人有所交代,會讓別人覺得與你共事很安心,團隊也可以更明確得分配工作、掌握進度與效率。 提高工作效率妙招四:妥當安排會議時間 開會要清楚目的,才能簡短又有效率。大家都不喜歡又臭又長的會議,然而會議時程常常是誰都說不準的事情,其實這會大大影響團隊整體的進度。 會議前需要時間準備,會議後當然也需要時間消化。如果你身為一個會議發起者,建議在下班前兩小時就完成所有會議。舉例來說,晚上六點是下班時間,四點之後就盡量別再安排會議,除非緊急狀況。 下午五點開會,可想而知過程中大家都很難專注,心裡不是想著有什麼事還沒完成,就是只想著快點下班,一開完會大家就鳥獸散,剛剛說的重點直接被拋在腦後,隔天上班才在回想昨天開會的內容,甚至又要再發一次會議重複講同一件事情,浪費不少寶貴的時間。 提高工作效率妙招五:認清極限,將大目標分階段完成 一天24小時,是天底下最公平的事。除了工作以外,每個人都有不同的職責與任務(例如,為人父母還要把時間留給孩子、朋友關係也需要花時間經營……)除此之外,沒有人不需要睡眠、休息,我們都不是機器人,無法24小時開機。 要認清一件事實──「事情,永遠不會有做完的一天」。我們雖然可以選擇加班,但我們不可能因為瘋狂加班而把所有的事都做完,要認清自己時間和精力是有極限的,設法將遠大的目標分成階段目標來完成,每天適當給自己任務,也能更放心享受休息的時光。 團隊立定大目標是好事,但是若為了快速達成大目標而操死自己、操死員工,那就是蠢事了!高效率的團隊不一定需要加班,因為「加班」某個層面來說就代表了「沒效率」;而有良好的休息,也才有力氣為目標繼續努力。 懂得設定階段目標、排好先後次序、不盲目開會、不漫無目的得加班,才能打造出超高效率的強大團隊! 參考來源: 7 個習慣讓你六點準時下班,而且毫無罪惡感!

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數位轉型肩並肩

數位轉型策略如何做?首先,你必須「心態轉型」

「數位轉型」一詞近來燒得如火如荼,但其實,我們身處的每一個時刻其實都是轉型的進行式。將時間的維度拉長來看,18世紀時,緣起英國的工業革命,當時企業致力將生產模式由「純人力勞動」轉換為「人機混合勞動」,即是一個典型的產業轉型。時至今日,網路、物聯網、人工智慧,正是這個時代各產業的轉型趨勢。 每個時代有各自必須要面對的轉型,無法面對時代轉型需求的企業將逐漸式微,雖然殘忍,但卻是亙古不變的真理。一套方法也許可以帶給企業前 20 年成功,卻無法帶給你下一個 20 年一樣的成長,你將需要數位轉型策略,才能應對接下來 20 年的挑戰。 數位轉型策略一、技術改變不停,惟心態始終不變 歷年來,社會經歷了工業、自動化、網際網路等技術的變革,但唯一不變的,即是勇於改變的「心態」。甚至可以說,在產業轉型中,心態比技術更加關鍵 除了企業主個人心態以外,高階主管、整體員工的心態,也都是一個企業能否成功轉型的重要關鍵。站在現今企業的角度來思考,撇除「技術」因素後,大致可以將「轉型心態」分為兩個重點。 數位轉型策略二、轉型的開闊心胸 轉型需求往往來自於新技術的產生,企業主並不一定需要具備該技術的知識,但企業主必須要學會接受自己「什麼都不懂」,放下自己的身段,重新去聆聽新技術所帶來的考驗。 雖然,過去的成功經驗造就了一位老闆眼前的成就,但是當時代轉變,過去的成功經驗也可能是個包袱,成為阻礙企業成長的阻力。 數位轉型策略三、堅持轉型的決心 轉型能否成功非常看重時機,若想掌握先機則必須要有過人的膽識。皇鋼機械董事長曾說:「轉型成功的關鍵在於領導者的決心,皇鋼機械導入系統的過程中,流失了好幾個主管,股東以及員工質疑的聲音沒有停過,若沒有決心,當下面的人說有困難,你不夠堅持就退縮了。」 在轉型的過程中,是否能果斷面對員工的不滿及反撲,是否願意堅持轉型的政策,也考驗著領導者的魄力與決心。 數位轉型策略四、這一代,面對轉型是一種「必然」 企業想存活在 21 世紀,勢必要面對轉型的挑戰,所有的企業幾乎可說是無一倖免,原因有二; 轉型週期急遽縮短 科技加上網路,讓整個世界的腳步越來越迅速,舉個實際的例子,10 年前電腦硬體的計算速度,可能不如今日電腦百分之一,世界從 50

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苓業-經營餐廳

開餐廳前必思考的5個問題,否則小心開店就「倒店」!

台灣的餐飲業十分發達,走在大街小巷,都可以看到各種餐廳和小販,許多人也將「開一家自己的餐廳」做為人生志願。但是,空有理想卻沒有計劃,就算真的開了一家餐廳,最後也可能以失敗收尾。 想開一家餐廳,你需要先思考這5大問題,釐清自己的理想是否符合現實情況,以降低失敗的風險。 開餐廳前思考問題一:地點要選哪裡? 經營餐廳最重要的第一步,就是決定餐廳地點。因為預算有限,我們要以多方面的角度,衡量地點能帶給餐廳的優勢及限制。 選擇地點時,除了要考慮法律層面的衛生、消防等相關條例、還要善於「觀察」,看看附近有沒有其他的餐飲業者,他們店面和你的店同質性高不高?營運狀況如何?去消費的客群都以哪些年齡層或職業者為主? 除此之外,店面附近的區域也是觀察重點:店面是靠近住宅區、工業區還是辦公大樓?最多人會出來用餐的人潮高峰大概是幾點?平均消費金額是多少?仔細觀察,就會發現許多有價值的資訊。 開餐廳前思考問題二:需要付出哪些成本? 有些人開餐廳,純粹是想滿足「我有一家餐廳」的成就感。但經營餐廳並不是在扮家家酒,從店面、人事到營運,每個環節都要付出大量的時間和經營成本。謹慎思考,才能做好心理和財務上的準備,不被龐大的壓力擊垮。 經營餐廳需要付出的成本很多,但大致可分為「食材」、「人事」、「店租+裝潢」、「行銷」及「雜支」共5大類。其中,雜支包括水電燃料費、稅金、利息及設備維修費等雜項的支出。 在腦中譜出理想的餐廳畫面後,就可以依以上5大項目思考,在評估餐廳規模及地點後,開始估算每個月需要的營運費用。如果營運成本大幅超過自己可負擔的程度,可能要修改營運企劃來降低成本。 開餐廳前思考問題三:經營餐廳──我想賣什麼產品?這有市場嗎? 在腦中勾勒好餐廳的藍圖,就要開始思考販售的產品。決定產品時,除了食物是否美味、價格該怎麼訂,也要考慮食材購買、取得和烹調的成本。此外,也要透過市調讓數據說話,了解產品是否能滿足多數人的口味、大眾又願意為產品付多少錢,確保產品推出後能占有一定的市場。 記得,決定餐點前一定要做好研究,不要隨意跟風,聽說什麼很熱門就賣什麼,以免餐點的銷售情況不如預期,浪費了許多時間和成本。 開餐廳前思考問題四:我的目標TA是誰? 台灣有2300萬人口,每個人都有不同的口味和喜好,想全部都滿足,只會「樣樣通,樣樣鬆」,絕對沒有一家餐廳能滿足所有人。 因此,開餐廳前,我們要透過市場區隔,依年齡、職業、喜好等將大眾分為不同的族群,以進一步找到適合餐廳的TA(Target Audience,目標族群)。設定好目標TA後,我們可以進一步依TA的需求,設計出適合他們的宣傳和經營策略,並優化餐點和服務,更迎合他們的喜好。 開餐廳前思考問題五:有哪些行銷方案?  想讓餐廳長期經營,除了好的產品,也需要長期的行銷方案,替餐廳創造曝光與知名度。而行銷方案除了產品折扣和優惠,也別忘了網路行銷的高影響力。 以下將常見的網路行銷方案分類,大家可依各自的的行銷預算、經營狀況和人力,選擇最適合自己的方案。只要長期穩定的經營,相信能為餐廳帶來一定的收益: 1、餐廳資訊登記:Google Map餐廳地址登記2、 數位廣告:FB、LINE、Google聯播網、關鍵字廣告等 3、 社群經營:FB粉專、LINE社群、IG經營、部落格等

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苓業-社會新鮮人

招募人才找到「踏實新鮮人」兼職多≠斜槓青年!

主管在看社會新鮮人履歷,招募人才的時候,一定都會看看這個人有過什麼兼職經驗或專長所在,雖然這些指標都有一定的參考價值,要招募人才卻也不完全可靠。難道,兼職經驗多或溝通技巧佳,就能代表他是個人才?主管們,醒醒吧,並不然! 剛畢業的學生,心裡往往都急著找到一份符合自己期待的工作,因此無不搬出「十八般武藝」來凸顯自己畢生的經歷與價值,但是冷靜想想,但招募人才的時候,剛畢業的學生,過去四年扣掉吃飯、睡覺和讀書的時間,能有多少精力做多少兼職呢?他又是如何扮演自己時間的主人,來度過大學四年的歲月呢? 為什麼反思這些問題很重要?我們先從一個很紅的詞彙說起-斜槓青年。 招募人才,他有10種身分,是「斜槓青年」?還是在「找自己」? 去年(2017)開始,「斜槓青年」成為一個很熱門的詞彙,「斜槓」(/,Slash)的概念,是《紐約時報》專欄作家瑪希.艾波赫在他的著作《One Person/Multiple Careers》中提出的,詞意可簡單解釋為「擁有多項專業身分的人」。 在經濟不景氣的大時空背景下,不只產業想盡辦法因應挑戰,年輕人也希望自己的職涯規劃經得起環境考驗,因此當「斜槓青年」出現時,許多年輕人都立志以此作為自己新的人生標竿,期待自己將來在社會上能多幾個撇(/),證明自己是有多項價值的人才,不會淪為被淘汰的那一位。 然而,因為有這樣的心志,許多人都忘了「專業需要長時間培養」,結果,很多學生在大學四年間忙著兼職,可能為自己累積了10種身分,認為如此一來就可以增加履歷上的斜槓數量,讓自己的經歷看起來更漂亮一些,還能順便賺一點學費、生活費,覺得自己很了不起、很獨立。 但是…兼職完一份工作後,你若問問他「學到什麼?」,10個大概有6~7個會說:「我學到如何與人相處,這些時間下來我的溝通技巧增進了不少!還認識了更多朋友,經營了一點人脈!」 What?Come on!那…他的專業能力呢?他的熱情呢?其實,他對未來可能還很迷惘,只是透過兼職在「找自己」! 招募人才如何遇到「斜槓」? 如果每一份兼職到最後學到最多的都是「溝通技巧、經營人脈」,那麼對斜槓青年真是天大的誤會!並不是說「溝通技巧、經營人脈」不重要,招募人才時,他在最該好好學習、提升專業能力的歲月裡,做了他次等重要的事情,或者說,那些事情未來再煩惱也不遲! 如同上述「斜槓青年」的詞意解釋,它的意思是「擁有多項『專業』身分的人」,而不是「擁有多項『兼職經歷』或『興趣專長』」,這個「專業」,至少要是通達在該領域的基本知識「之上」,而且有人願意買單欣賞,甚至還要有領域中的行家承認你真的有專業! 所以,「兼職多≠斜槓青年」。兼職多,往往只是急於滿足自己內在志氣的虛榮心,搞錯重點還可能沒發現,自己可能是更受不了金錢的誘惑。到頭來,只是增加幾項表面能力,專業上並沒有太多認知深度的增加。 所以招募人才時,挑新鮮人到底該看什麼? 剛畢業的社會新鮮人,最重要的是看他「如何管理時間?如何運用時間?」大學四年可以做的事情很多,努力讀書提升專業能力和成績固然很重要,卻不是要學生都當書呆子。除了成績,還可以看看新鮮人在校園時做過哪些有價值的事情。例如,擔任班級、學會或是社團幹部,曾經有過什麼實質的貢獻?這些是否影響他的專業?還是對他的專業有所加分? 另外,兼職也不全然代表他就是一個迷惘的人。雖然上述說兼職並不代表一個人很有能力,但如果他不是上述那種「搞錯重點的人」,兼職經驗有實際的價值貢獻,能對他所追求的專業目標有幫助,有抓到時間安排的平衡點,甚至有該專業領域的人為他背書,那麼,這樣的兼職就不至於被否認,還可以為他所嚮往的專業領域加分。 主管在面試新鮮人招募人才時,要從對方的言談裡了解到: 1、他如何作做自己時間的主人?2、 他如何在課業、活動、兼職、家庭和基本生活中取得平衡點? 3、 他是否在這項專業領域中有一定程度(或是較深)的認知與觀察?4、 他會不會是「還在找自己」,一心只想快點幫自己多加幾撇(/)的迷惘青年?

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